El DOL Propone una Importante Revisión Salarial para las Visas H-1B: Qué Significa la Nueva Regla de Salario Prevaleciente para los Empleadores

Qué Acaba de Suceder

El gobierno de los Estados Unidos está proponiendo un aumento significativo en los salarios que los empleadores deben pagar a los trabajadores H-1B y otros trabajadores extranjeros, uno que podría elevar los requisitos salariales de nivel inicial en más del 30%.

El 27 de marzo de 2026, el Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) publicó una regla propuesta que reformaría la manera en que se calculan los salarios predominantes para los trabajadores admitidos bajo los programas H-1B, H-1B1, E-3 y PERM.

En términos sencillos: el DOL quiere elevar los salarios mínimos que los empleadores deben pagar a los trabajadores extranjeros antes de que el gobierno certifique sus solicitudes laborales, en los cuatro niveles salariales utilizados en el sistema H-1B. Es uno de los cambios más grandes a las reglas salariales de H-1B en décadas.

Esta reglamentación fue dirigida por una Proclamación Presidencial de septiembre de 2025, que declaró que el programa H-1B "ha sido explotado deliberadamente para reemplazar, en lugar de complementar, a los trabajadores estadounidenses con mano de obra de menor salario y menor calificación", e instruyó al Secretario de Trabajo a actuar.

{{tip-component-2}}

¿No está seguro de cómo esta propuesta afecta a su equipo? Boundless ayuda a los empleadores a modelar cambios salariales, evaluar riesgos y planificar próximas solicitudes de H-1B con confianza. Aprenda más hoy.

Las Cifras: Niveles Salariales Antiguos vs. Nuevos

El sistema actual de salario predominante de cuatro niveles ha estado vigente, en gran parte sin cambios, desde 2005. Utiliza la encuesta de Estadísticas de Empleo y Salarios Ocupacionales (OEWS) de la Oficina de Estadísticas Laborales para fijar los salarios en aproximadamente los percentiles 17, 34, 50 y 67 de la distribución salarial para una ocupación y geografía determinadas. El DOL ahora propone mover esos umbrales a los percentiles 34, 52, 70 y 88.

Los Niveles II y III se establecen aritméticamente mediante una fórmula prescrita en la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA): la diferencia entre los Niveles I y IV se divide entre tres, y el cociente se suma al Nivel I (para el Nivel II) o se resta del Nivel IV (para el Nivel III). Con el Nivel I en el percentil 34 y el Nivel IV en el 88, el cálculo arroja un Nivel II de aproximadamente el percentil 52 y un Nivel III de aproximadamente el percentil 70.

"El salario promedio ofrecido a los trabajadores H-1B fue aproximadamente $10,191 menor que el salario promedio de la OEWS para ocupaciones clasificadas de manera similar." — NPRM del DOL, marzo de 2026

Por Qué el DOL Dice que Esto Es Necesario

El argumento del DOL se basa en tres puntos.

1. El sistema salarial actual podría no cumplir con los estándares legales

La INA exige que la encuesta gubernamental utilizada para fijar los salarios predominantes "proporcione al menos cuatro niveles de salario acordes con la experiencia, la educación y el nivel de supervisión". El DOL argumenta que la metodología de 2005 —que ubicó el Nivel I cerca del extremo inferior de una distribución salarial que incluye a trabajadores sin títulos especializados— no cumple con ese estándar. Muchas clasificaciones ocupacionales en la OEWS incluyen trabajadores que no calificarían para el estatus de ocupación especializada H-1B, lo que hace que el extremo inferior de la distribución sea un comparador poco adecuado para los trabajadores con visa.

2. Los datos muestran que los salarios se rezagan respecto al mercado en general

El DOL cruzó los datos de las LCA del año fiscal 2020–2025 con los datos de la OEWS para las mismas ocupaciones y estados. Hallazgos clave:

• El salario predominante promedio en todas las LCA fue de $111,717, mientras que el salario realmente ofrecido fue de $121,908, una prima de $10,191 que sugiere que los empleadores ya están pagando por encima del piso predominante.
• El promedio de la OEWS para ocupaciones y geografías equivalentes fue de $130,219, unos $19,000 por encima de los niveles de salario predominante.
• El 63% de las LCA certificadas en el año fiscal 2024 estaban en el Nivel I o II, los dos niveles salariales más bajos.
• El DOL también señala tendencias del mercado laboral: los recién graduados universitarios en ciencias de la computación e ingeniería enfrentan tasas de desempleo del 7.5% y 6.1% respectivamente, mientras que el empleo de desarrolladores de software nacionales de 22 a 25 años disminuyó casi un 20% desde 2022.

3. El DOL afirma que algunos empleadores están desplazando a trabajadores estadounidenses

El DOL citó evidencia de que algunos empleadores utilizan el sistema H-1B para reemplazar, no complementar, a los trabajadores estadounidenses. Un estudio de 2023 del Economic Policy Institute encontró que los 30 principales empleadores de H-1B despidieron al menos a 85,000 trabajadores en 2022 y a principios de 2023, mientras contrataban simultáneamente a 34,000 trabajadores H-1B. El DOL también señala a las empresas de subcontratación que colocan a trabajadores H-1B en las instalaciones de sus clientes, donde la fuerza laboral real gana significativamente más, y donde el propio parámetro de "salario real" de la empresa de subcontratación nunca tiene que reflejar esa tasa de mercado más alta.

{{tip-component-3}}

Cómo Llegó el DOL a los Percentiles 34 y 88

La elección de los percentiles no fue arbitraria. El DOL utilizó un proceso de tres pasos:

Paso 1: Analizó todos los datos de LCA del año fiscal 2020–2025 —más de 3 millones de solicitudes— para comprender la composición de los salarios H-1B por ocupación, estado y nivel salarial.

Paso 2: Cruzó esos datos de LCA con los salarios promedio de la OEWS para la misma ocupación y estado, produciendo un punto de referencia objetivo: el salario promedio de la OEWS en todas las ocupaciones cubiertas por LCA, ponderado según los patrones reales de presentación. Esa cifra fue de $130,219, unos $19,000 por encima de lo que se exigía a los empleadores pagar bajo los salarios predominantes actuales.

Paso 3: Utilizó un método de optimización numérica para encontrar la combinación de percentiles de Nivel I y Nivel IV que alinee el salario predominante promedio con ese punto de referencia. La solución: Nivel I en el percentil 34, Nivel IV en el 88.

El DOL eligió el percentil 34 para el Nivel I específicamente para excluir la parte de la distribución de la OEWS probablemente ocupada por trabajadores que no cumplirían con el umbral de ocupación especializada (aquellos sin un título universitario especializado o su equivalente). Fijarlo más bajo también haría que los cuatro niveles salariales se agruparan demasiado, reduciendo su utilidad práctica.

Quién Se Ve Afectado

La regla propuesta se aplicaría a:

• Empleadores de H-1B — por mucho el grupo más afectado, con más de 502,000 LCA certificadas anualmente.
• Empleadores de H-1B1 — para ciudadanos de Chile y Singapur en ocupaciones especializadas.
• Empleadores de E-3 — para ciudadanos australianos en ocupaciones especializadas.
• Patrocinadores de PERM para EB-2 y EB-3 — la misma estructura salarial de cuatro niveles rige las certificaciones laborales permanentes.

La regla se aplica únicamente a las nuevas LCA y solicitudes de determinación de salario predominante presentadas en o después de la fecha de vigencia de la regla. Las certificaciones existentes, las LCA aprobadas y las solicitudes de PERM emitidas previamente no se ven afectadas.

{{tip-component-1}}

Cuánto Costará

El análisis regulatorio del DOL proyecta consecuencias económicas significativas:

• Costo administrativo: Alrededor de $3.5 millones al año, principalmente por el tiempo del personal de RR. HH. dedicado a revisar la nueva regla.
• Transferencias salariales: Hasta $6.6 mil millones al año en salarios más altos pagados por los empleadores, aumentando a aproximadamente $9.3 mil millones anuales una vez que la regla alcance su pleno efecto alrededor del Año 6.
• Impacto por trabajador: Un aumento promedio estimado de ~$14,000 al año por puesto afectado.

Estas son cifras del límite superior. Los empleadores que ya pagan por encima del nuevo salario predominante (alrededor del 22.5% de los puestos con LCA) no verían cambios. Otros podrían optar por sustituir a trabajadores estadounidenses, reestructurar puestos o reducir su dependencia de H-1B.

{{tip-component-4}}

Alternativas que el DOL Consideró Pero Rechazó

El DOL evaluó tres alternativas antes de decidirse por el enfoque de percentiles propuesto:

Evaluación Comparativa por Experiencia (aún abierta a comentarios)

Esta alternativa utilizaría la Encuesta de la Comunidad Estadounidense (ACS) y las ecuaciones de ingresos de Mincer para fijar los niveles salariales según la educación y experiencia reales del trabajador patrocinado, y no solo los requisitos mínimos de la descripción del puesto. Bajo este enfoque, los salarios se fijarían en los percentiles 50, 62, 75 y 90 para trabajadores con credenciales comparables. El DOL todavía busca activamente comentarios públicos sobre esta alternativa y la ha descrito en términos inusualmente detallados, lo que sugiere que sigue siendo una opción viable para la regla final.

Eliminación de las encuestas salariales privadas

El DOL consideró exigir que todos los salarios predominantes se basaran exclusivamente en datos de la OEWS, eliminando la opción de los empleadores de usar encuestas privadas. Decidió no hacerlo, citando la necesidad de flexibilidad para mercados laborales especializados o de nicho, pero señaló que las encuestas privadas históricamente producen salarios aproximadamente un 20% más altos que los salarios predominantes basados en la OEWS.

Estándar salarial nacional para trabajadores remotos

Dada la prevalencia del trabajo remoto en el sector tecnológico (tasa de teletrabajo del 65.7% para ocupaciones de computación y matemáticas, según datos de la BLS), el DOL consideró reemplazar los salarios específicos por área con un salario nacional único. Decidió no hacerlo debido al lenguaje estatutario que exige que los salarios se basen en el "área de empleo previsto", pero señaló que podría reconsiderar esto en futuras reglamentaciones.

Fechas Clave

Qué Deben Hacer los Empleadores Ahora

Con una ventana de comentarios de 60 días, ahora es el momento de actuar. Así es como prepararse:

Audite su portafolio actual de LCA

Revise las certificaciones LCA activas y pendientes para comprender qué puestos están en el Nivel I o II y en qué medida sus salarios ofrecidos superan (o no alcanzan) los nuevos pisos propuestos. Los datos publicados por el DOL muestran que la brecha promedio entre los salarios ofrecidos y los salarios predominantes propuestos es de aproximadamente $14,000, pero esa cifra varía significativamente según la ocupación y la geografía.

Modele su exposición salarial

Para cada solicitud de H-1B planificada, estime la diferencia entre su oferta prevista y el nuevo salario predominante en el código SOC, estado y nivel correspondientes. Use los datos de la OEWS de la BLS (disponibles en data.bls.gov/oesprofile/) para interpolar los percentiles 34, 52, 70 y 88 para sus ocupaciones.

Considere presentar comentarios públicos

El DOL está solicitando específicamente retroalimentación sobre: (1) si los percentiles propuestos reflejan adecuadamente los requisitos legales; (2) la alternativa de Evaluación Comparativa por Experiencia; (3) el uso continuo de encuestas salariales privadas; y (4) cualquier fuente de datos o metodología que pudiera mejorar la precisión en la fijación de salarios. Las coaliciones de empleadores, las asociaciones industriales y las empresas individuales tienen legitimación para comentar. Los comentarios respaldados por datos tienen más peso.

Consulte a su abogado de inmigración

Si bien la regla no afectará las aprobaciones existentes, las próximas solicitudes de H-1B podrían necesitar ser reajustadas en precio. Si espera presentar una solicitud este año, comience a revisar sus planes de compensación ahora, antes de que la regla final entre en vigor y los plazos se reduzcan.

La Conclusión

Este es el cambio más grande propuesto a las reglas salariales de H-1B en décadas. Si se finaliza, elevaría significativamente los requisitos salariales en los cuatro niveles, de manera más notable en los puestos de nivel inicial, donde el piso salarial aumentaría más de un 33%.

La posición del DOL es clara: quiere cerrar lo que percibe como una brecha entre lo que se exige pagar a los trabajadores extranjeros y lo que realmente ganan los trabajadores estadounidenses comparables. Ya sea a través del ajuste de percentiles propuesto o de la alternativa de Evaluación Comparativa por Experiencia, los salarios más altos parecen ser la dirección hacia la que se dirige la política, sin importar qué método sobreviva al período de comentarios y a posibles litigios.

Los empleadores deben tratar esto como un tema de planificación a corto plazo, y no como una posibilidad lejana. La ventana de comentarios es corta, y las empresas que planean presentar solicitudes de H-1B este año deben comenzar a evaluar su exposición ahora.

{{cta-component-horizontal-aligned}}

‍