Qué significa el acuerdo PERM de OpenAI para los empleadores

El Departamento de Justicia (DOJ) de los EE. UU. ha llegado a un acuerdo de 3.2 millones de dólares con OpenAI y su subsidiaria, Statsig, tras acusaciones de que las empresas discriminaron a trabajadores estadounidenses durante el proceso de certificación laboral permanente (PERM).

Aunque el caso involucró menos de 10 puestos PERM, el acuerdo incluyó 1.2 millones de dólares en sanciones civiles, un fondo de 2 millones de dólares para pago de salarios atrasados y tres años de supervisión por parte del DOJ. El mensaje del gobierno es claro: el tamaño de un programa PERM no determina el riesgo de cumplimiento.

Para los empleadores que patrocinan tarjetas de residencia basadas en el empleo, este acuerdo sirve como un recordatorio más de que el reclutamiento PERM debe parecerse mucho a la forma en que la empresa contrata normalmente para puestos comparables.

¿Qué alegó el DOJ?

Según el DOJ, las prácticas de reclutamiento PERM de OpenAI diferían de su proceso de contratación estándar en varias formas importantes que desalentaban a los trabajadores estadounidenses a postularse.

El departamento alegó que la empresa:

• No publicó los puestos PERM en su sitio web público de carreras, a pesar de hacerlo para otros roles.
• Requirió que los solicitantes enviaran sus solicitudes en papel por correo en lugar de permitir solicitudes electrónicas.
• Utilizó métodos de reclutamiento que hacían menos probable que los trabajadores estadounidenses calificados se enteraran o postularan a los puestos, incluyendo anuncios de radio a altas horas de la noche.

El DOJ concluyó que estas prácticas favorecían a los titulares de visas temporales sobre los trabajadores estadounidenses calificados, violando las disposiciones contra la discriminación de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA).

Como parte del acuerdo, OpenAI aceptó:

• Pagar 3.2 millones de dólares en sanciones y salarios atrasados.
• Publicar los empleos PERM en su sitio público de carreras.
• Aceptar solicitudes electrónicas.
• Revisar sus políticas de contratación.
• Capacitar a los empleados sobre los requisitos antidiscriminación de la INA.
• Someterse a tres años de supervisión gubernamental.

Por qué es importante este caso

El acuerdo es notable debido a la poca cantidad de puestos involucrados.

Acciones de cumplimiento previas de alto perfil del Departamento de Justicia (DOJ) contra empresas como Facebook y Apple involucraron miles de puestos PERM o programas de reclutamiento a gran escala. El caso de OpenAI involucró menos de diez puestos, pero aun así resultó en multas multimillonarias y extensas obligaciones de cumplimiento.

Esto refuerza un punto importante para los empleadores: un programa PERM pequeño no significa bajo riesgo.

La lección más importante para los empleadores

Las regulaciones PERM del Departamento de Trabajo no han cambiado fundamentalmente. Los empleadores aún deben seguir los requisitos de reclutamiento existentes antes de patrocinar a un trabajador para la residencia permanente.

Sin embargo, las recientes acciones de cumplimiento del DOJ demuestran que cumplir simplemente con los requisitos reglamentarios mínimos puede no ser suficiente si el proceso de reclutamiento general parece materialmente diferente a cómo la empresa contrata para puestos comparables sin patrocinio.

La guía gubernamental actual no exige que el reclutamiento PERM sea idéntico al reclutamiento estándar. No obstante, los abogados de inmigración recomiendan cada vez más que los empleadores diseñen el reclutamiento PERM para imitar sus prácticas de contratación habituales lo más fielmente posible, mientras siguen cumpliendo con los requisitos reglamentarios del PERM.

Para los equipos de recursos humanos y adquisición de talento, una pregunta útil ya no es simplemente:

"¿Cumplimos con los requisitos de reclutamiento PERM?"

En cambio, los empleadores también deberían preguntar:

"¿Qué tan similar es este proceso de reclutamiento a cómo contrataríamos para el mismo puesto si no hubiera un patrocinio de tarjeta de residencia de por medio?"

Diferencias tales como dónde se anuncian los puestos, cómo aplican los candidatos, cómo se revisan las solicitudes y cómo se lleva a cabo el reclutamiento pueden recibir un mayor escrutinio durante las investigaciones de cumplimiento.

Qué deben hacer los empleadores ahora

Los empleadores que patrocinan trabajadores a través de PERM deberían considerar revisar sus procesos de reclutamiento con abogados de inmigración experimentados.

Las preguntas que vale la pena discutir incluyen:

• ¿Nuestro reclutamiento para PERM se parece mucho a nuestras prácticas de contratación estándar?
• ¿Estamos anunciando las vacantes PERM a través de los mismos canales que usamos habitualmente?
• ¿Pueden los solicitantes postularse mediante el mismo proceso que otros candidatos?
• ¿Podemos explicar claramente cualquier diferencia entre el reclutamiento PERM y nuestro proceso de contratación normal?

Una revisión proactiva puede ayudar a reducir el riesgo de incumplimiento y, al mismo tiempo, garantizar que la empresa siga cumpliendo con las expectativas tanto del Departamento de Trabajo como del Departamento de Justicia.

Las empresas con programas PERM activos o planificados deben trabajar en estrecha colaboración con asesores de inmigración experimentados para garantizar que sus procesos de reclutamiento sigan cumpliendo con las normas a medida que las prioridades de cumplimiento continúan evolucionando.

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